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薪酬管理体系设计
时间:2011-6-11 浏览?#38382;?593
 

    观点

     无论是简单的还是复杂的,是基于职位的还是基于能力的,只要薪酬管理体系在相当一?#38382;?#38388;内能够适应企业的发展,是有效的,就是合理的。

    中小企业在快速发展中,往往还没有形成规范、成体系的薪酬体系,见子打子,头痛医头,脚痛医脚,缺乏体系,没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系?#24120;?#36825;已经成为中小企业比较原始的老大难问题。民企求才若渴,但不能做到外部竞争?#26434;?#20869;部一致性很好的结合,也是中小企业薪酬体系的一大病状。

    破棉袄式薪酬体系。中小企业企的薪酬构架,往往是哪里破?#21496;?#34917;哪里,于是往往呈现出“打补丁”式的薪酬体系。

    会哭的孩子有奶吃。快速发展的中小企业薪酬不成体系,于是就出现“会叫的孩子有奶吃”现象?#21644;?#19968;个岗位,同样的工作,同样的能力,有些会在老板面前表功诉苦的,得到?#26377;劍?#19981;会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。

病急乱投医。随意性太强,开出不合理的高薪,人才聘用阶段评估不科学,也是中小企业的一大怪现状。   

当一天和尚撞一天钟。老板的想法是“干多少活给多少钱”,而员工的想法则恰恰相反,“给多少钱干多少活”。由于没有完善的薪酬体系与晋升或?#26377;?#36890;道,员工对未来发展没有明确的预期,客观的造成了这?#21482;?#26085;子的状态。

    以上这些问题都需要企业建立一整套完善、科学的薪酬体系来进行整合解决。

    能提供的帮助

1、评估现有薪酬管理体系的优劣。

2、根据岗位评估结果,整合、改进、建立适合企业发展阶段的、具有内外公平性、富有激励作用的价值分配体系。

3、协助企业导入薪酬体系,实?#20013;?#32769;制度的平滑过渡,避免产生新的混乱。

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