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  经典案例
 
职业发展通道的悖论
时间:2019-5-26 浏览?#38382;?8
 

我们去规模大一点的理发店,都会发现理发师有不同的级别,有首席、有资深,还有高级等,每个级别的服务费不同。员工走上了更高的级别,意味着更高的薪酬待遇。这个方法有利于鼓励员工成为所在领域内的高精尖人才,对员工也是不错的激励。对于企业来说,企业也需要方方面面的人才,这样做有利于建立多样化的人才队伍。

    其实不少企业都在这样做:

比如华为公司很早就建立了双通道,管理人才走管理通道,专业技术人才走专业技术通道。最好的专业技术人才可以与最好的管理人才拿的一样多。

宝钢为了激励技术人员潜心钻研技术,不断提高技术水平,公司对于技术业务岗位序?#34218;?#31435;了“首席师”制度。首席师是代表公司最高层次的技术业务岗位,有明确的技术引领和技术管理职责,关注本专业领域的发展动态,前瞻性地提出研究方向、面临的问题,并组织技术力量进行攻关;首席师同样也要负责本专业后备人才的培养,并亲自带领1名以上本专业后备人才作为徒弟,定期指导、传授知识和技能,并且施行等级工作制。

对于操作维护岗位员工,建立了 “首席操作维护”制度。首席操作维护是公司拔尖技能人才,专注于解决现场生产工艺、产品质量、设备功能等?#20013;?#25913;进中遇到的难题,维护生产设备稳定顺行;总结形?#19978;?#36827;操作法、技术秘密等;带教徒弟,做好相关技能知识的传承工作。“首席操作维护”制度的推出,使操作维护类人员的职业生涯通道更加顺畅,从而极大地调动了他们的工作积极性。

我曾经帮助不少企业建设职业发展通道。说实话,这个制度有很多好处,但是也存在问题。问题就在于再好的通道,顶部还是有天花板。最开明的公司,专业人才的通道顶部也在相对应的管理层级之下。这可能是与中国传统官本位的文化有关:人在屋檐下,不得不低头。

    方法永远比困难多,要彻底解决也不是没有办法。

     一语惊醒梦中人。我们为员工考虑这个通道、那个通道,如果企业不发展,员工再怎么发展还是有瓶颈、有天花板。如果员工的成长速度超过了企业的发?#39038;?#24230;,那更是一个危机。 

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